在中国宏观经济环境增速放缓的大背景下，中国汽车市场也进入“微增长”阶段。随着汽车保有量的与日俱增，以及国内出台汽车限行限购政策等影响因素，各大一线城市对新车需求量逐渐接近饱和。严酷的市场环境使站在汽车销售前端的经销商们面临着库存高企、利润下降、资金流动性趋紧等各种挑战。除了进一步提升自身营销能力之外，把关注点转向处于起步阶段的二手车交易市场也是汽车经销商们应对挑战的有力途径之一。不论是新车营销能力的提升，还是二手车交易市场的抢占，都对经销商人才提出了更高的要求。

　　汽车行业常年面临着“人才不足”的问题，在当前紧迫的环境下，这个问题显得尤为突出。能否有效解决直接决定着汽车经销商在市场中的竞争力。

经销商发展遭遇人才短缺瓶颈

　　所谓“人才不足”，一方面体现在汽车行业整体面临严重的人才短缺。据中国汽车精英网统计数据显示，2012年国内汽车人才缺口达100万人，涵盖技术研发、整车设计、项目管理和汽车营销等各个领域。这种缺口是结构性的，短期内很难改变。例如技术岗位，最高端与最低端的人才最为急缺，高端技术岗位低学历人员难以胜任，高学历人员又没有动力和意愿脚踏实地积累技术经验；低端技术岗位则环境差、待遇低，很难吸引到应届毕业生。

　　另一方面则体现在企业内部现有的人才在能力上并不能完全满足发展需求。最为突出的是管理人员。目前绝大多数4S店的管理者越来越年轻化，并且通常是由业务骨干、技术精英提拔而来，虽然业务能力过硬，但管理理念匮乏，在专业管理技能方面受到的系统化培训不足，亦缺少实际领导团队的经验。其次是销售人员。以往客户需求量较大时，销售人员并不为交易量苦恼，他们更习惯于等待客户主动上门，但随着市场形势的变化，需求量增长放缓，汽车市场已从卖方市场变为买方市场。而在这样的环境变化下，汽车销售人员仍存有一些思维定势，缺乏主动捕捉、理解和引导客户需求的意识和能力，对市场和客户的理解深入度欠佳。最后是技术人员，除了进一步提升其专业技能以外，他们在如何为客户创造愉悦的售后体验、与客户建立良好的长期关系以提高客户忠诚度方面也需提升。

人才发展战略三部曲

　　为应对挑战，汽车经销商迫切需要系统地思考和部署内部人才培养与发展机制，从而打造人才的核心竞争力。

　　汽车领军企业德国大众的人才发展举措已经在行业内树立了实践标杆。该企业持续借助专业力量，分析经销商关键岗位人才要求，设定人才选拔标准，在明确标准的基础上通过测评中心，结合性格、领导风格等测试分析个体和团队的能力现状，继而制订个性化的发展方案和培训项目，帮助员工提升领导力和促进个人职业发展，从而不断促进企业内部人才的整体素质提升。这一思路与德勤领导力学院推荐的人才发展三部曲不谋而合。