很多公司还并没有把人力资源提高到业务线的高度，所以以上的建议要想真正的去实现，还需要人事经理有大刀阔斧的勇气，才能实现，才能为公司的人力资源管理带来一个不一样的格局。互联网不仅改变了企业的营销通路，而且对企业的用人也在悄悄的发生改变。
现在我们一起来想象两个场景：
第一个场景是：假如军哥是一个汽车后市场职场菜鸟，马上要想在汽车后市场领域找新工作了，他应该会赶紧上智联招聘、前程无忧或中国汽车配件人才网，利用内部搜索引擎，根据岗位及相应关键词进行搜索，然后采用通杀模式，一通海投;然后接到一个个的面试电话，问完薪资，问完福利，然后最后剩下那么一两家在薪资，上班时间，所在位置感觉还不错，军哥最后靠仍硬币进入了其中一家。进入以后，发现这家公司比想象中的汽车后市场企业不是那么一回事，首先是企业环境很差，到处是货，打包带，纸箱子，并且上班是单休，每天是6-7点上班。一不做二不休，当天下午就消失了，然后接着重复以上的动作。
另外一个场景是：假如军哥是某家用人单位的人事经理，通过海选，终于筛选出20份稍微符合要求的简历，所谓的筛选，也是根据简历上的简单工作经 历描述，与公司要求的不要太聪明，也不要太笨，感觉能听话做事而进行辨别;然后一个个电话邀请面试者于某日集中来面试。终于等到面试那天，结果各种原因只 来了8个。军哥怀着极大的耐心，一遍又一遍的重复着套路面试完这8个，最后依靠记忆，把面试过程中留有好印象的3个留了下来。结果在报道入职的当天，其中 一个又因为要和女朋友一起回老家，只来了两个;满以为任务终于完成了，结果过两天用人部门的经理跑上门来说：军哥，抓紧再帮我招3个，前两天来的2个小 孩，一个因为看主管不热情直接裸辞了，另外一个小孩说要去实现自己更为远大的梦想，时时低头摆弄手机，刷屏玩微信，时不时微信通话，留下一句话，此工作不适合他也下落不明了。
看到这里，有朋友会笑了，现实的职场有这么糟糕吗?哈哈哈，我也想跟着大笑几声，但是事实的确如此，无论是用人单位，还是求职者，前者总是招不到合适的人，后者总是招不到合适的工作。
因为招人和求职，其实是需求发布和需求匹配的过程，一个企业能不能找到合适的人，仅凭几行简历，加上半个小时不到的面试，就能筛选出合适企业的人?
一个将要在一个地方，把自己前途交付的求职者，仅凭网上一通海选，然后依靠硬币，和短短的几十分钟和人事的盘问，就能确定自己的终身大事?
所以，传统的招聘，如现场招聘，智联招聘或前程无忧的B2C模式，都已经不能再满足当代求职者的求职需求，以及当代信息互联网环境下的企业用人需求。正是 供求双方的变化，导致了过去的那种招聘和求职模式已经跟不上时代的步伐，现今汽车后市场企业的招聘工作也应该进行改革，和移动互联网信息时代真正的接上轨 道;我作为一个汽车后市场行业内企业的管理者，想结合自己的实际经历，提几个观点，仅供参考。
